完璧な評価はないというのは本当か？
評価をする時期になると、管理職の人々は、憂鬱になるらしい。いや、なる。それでなくても忙しいところに、面談をして、しっかり評価を伝え、納得を得ることに神経を使う。できればそんなことはしたくないと思う人もいるようだ。そうは言っても、部下の評価は管理職の大きな仕事の一つなので、これはしっかりとやり遂げねばならないだろう。それをしなければ会社は回らなくなるし、誰もが困ることになってしまうのは言わずもがな。 どんな業界でも、いろんな管理職の人がいて、迷ったり、悩む人は実際多い。悩んでいる内はまだいい。なんとかしっかりと全うしようと考えているからだ。しかし考えることを諦めてしまった人や、定期的な決まりごとだからと機械的にやっている人や、ルールや制度をよく理解せずに自分なりの解釈で留めている人や感覚・感情で進めている人、「あいつならこれで十分だろう」とする人も一定数いる。このような人に評価される部下にしてみると、これらのテキトーさは、たまったものではない。 「いやいや私はしっかりちゃんとやっているので大丈夫」と思っていても、やっぱりどこかで見逃していることもある。だからといって神経質になってでもやりなさいということでもない。慎重すぎても困るし、ざっくりでも困る。そこでちょうどいい具合に調整すれば良いということでもない。 言いたいことは一言だ。 「責任を持って、真摯にやってくださいね！」 ということだ。 なんの解決策にもならない一言であるのは重々承知の上での一言だ。だけど、当たり前のことだ。この当たり前を忘れてしまっている評価者が一定数いるのだ。と・・・評価者側を悪者扱いするつもりはまったくないのだが・・・。 なぜ、そんな当たり前のことを敢えていうのか？どんな評価制度でも完璧なものはないからだ。それは上司が部下を評価する。人が人を評価するのだから完璧にできるものでもないだろう。そこに 納得が生まれ、向上心も生まれ、仕事や生活の質が向上していってナンボ のものだろう。これが評価そのものの正体だ。 ➽➽評価面談に完璧なものはないからこそ真摯に取り組む 評価面談の目的は大きく３つ。人事考課、人材育成、動機形成の３つだ。そして大抵の企業で仕組みとしての評価も３つで能力評価、態度評価、成果評価で構成されている。 一人につき一回の面談、もしくは数えるほどの面談で、この３つの目的を果たし、仕組み